Bewerber-Screening in Sozialen Netzwerken ist nicht erlaubt

von Nils Güggi

Ein aktueller Jusletter-Beitrag hat, kurz nachdem ich via Twitter auf ihn aufmerksam gemacht habe, für einige Diskussionen gesorgt. Es handelt sich um den Beitrag „Soziale Netzwerke und Arbeitsverhältnis“ von Dr. iur. Urs Egli in Jusletter 17. Januar 2011. Eines will ich vorweg nehmen: Der Beitrag ist ein „must“ für Arbeitsrechtler, Personalfachleute und Social Media Interessierte.

Der Autor Urs Egli ist als als Zürcher Anwalt (www.epartners.ch) auf Technologierecht spezialisiert. In seinem Beitrag analysiert er wie sich Soziale Netzwerke heutzutage auf den Betriebsalltag auswirken. Die Themen sind damit gegeben: Chancen und Riskien für den Betrieb, Datenschutzfragen, Hinweise zu Nutzungsreglementen, Missbrauchsmöglichkeiten durch die Arbeitnehmer, Überwachung durch den Arbeitgeber, Screening von Stellenbewerbern, das „Friending“ zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sowie die Nutzung Sozialer Medien innerhalb des Betriebs.

In Twitter habe ich insb. darauf hingewiesen, dass Egli davon ausgeht, dass das Screening von Stellenbewerbern, also das Suchen nach Informationen über einen Stellenbewerber in Sozialen Netzwerken nicht erlaubt sei. Zwar gibt es dazu keine explizite gesetzliche Verbote oder Urteile, er leitet diese Einschätzung aber aus Art. 328b OR und der entsprechenden Rechtsprechung ab, was m.E. Sinn macht:

Art. 328b OR (Bei der Bearbeitung von Personendaten)
Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. […]

Daraus folgt, dass Fragen zum Privatleben der Bewerbenden nicht gestellt werden dürfen, weil sie meist nichts mit dem beruflichen Leben zu tun haben. Und darf man die Bewerbenden nicht danach fragen, ist es nur folgerichtig, dass man auch nicht in sozialen Netzwerken danach recherchieren darf.

Unbedenklich sind im Bewerbungsverfahren einzig Fragen zur Ausbildung, zum beruflichen Werdegang und zu den beruflichen Perspektiven. Fragen zu Einkommen, allfälliger Verschuldung, Krankheiten, Schwangerschaft etc. sind nur in besonderen Fällen zulässig, wenn einer dieser Tatbestände im Zusammenhang mit der Erfüllung von Arbeitsverträgen von Relevanz ist. Fragen zur Herkunft, zu Vereinszugehörigkeiten, zu Religion und Weltanschauungen sind gar nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber in einem dieser Bereiche tätig ist. Wird einem Stellenbewerber eine unzulässige Frage gestellt, so hat er das Notwehrrecht der Lüge.

Egli macht hier aber eine Trennung zwischen Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn und mehrheitlich aufs Private gerichteten Netzwerken wie Facebook oder MySpace. Bei ersteren ist es ja u.a. gerade der Zweck sich potentiellen Arbeitgebern und Geschäftskontakten zu präsentieren, folglich ist das Screening hier erlaubt (wenn auch vermutlich nicht so spannend), bei Facebook & Co. jedoch nicht.

Der krititschste Punkt bei seiner Argumentation ist wohl – wie Martin Steiger in der Twitterdiskussion richtig bemerkte – der, dass sich Soziale Netzwerke an einen geschlossenen Benutzerkreis richten würden. M.E. stimmt die Einschätzung von Egli und entsprechend geht die Argumentation mit Art. 328b OR auf, aber das werden wohl irgendwann die ersten Urteile zeigen müssen.

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