Ja, echt: Stellen Sie keine toxischen Leute ein oder solche, die sich toxisch verhalten. Auch wenn sie noch so gut sind – tolle Expertinnen, fachlich unglaubliche Spezialisten, das lohnt sich nicht. Die legen sich mit Kollegen an, machen Ihnen das Team kaputt und fangen Streit mit Kundinnen an. Und diese Eigenschaften akzentuieren sich manchmal im Homeoffice, denn durch die digitale Kommunikation entsteht bisweilen eine Distanz, die manche Menschen ihre gute Kinderstube vergessen lässt.
Natürlich triagieren Sie die Bewerbungen zuerst mal nach Ihren Kriterien in Bezug auf das Dossier, die fachlichen Anforderungen etc. Wenn das aber durch ist und sie eine Handvoll Kandidatinnen vor sich haben, sollten sie die nicht nur daraufhin prüfen, ob sie fachlich wirklich gut sind (aber das natürlich schon auch).
Schauen Sie auch darauf, dass die neuen Leute in Ihr Team passen. Sie müssen nicht genau gleich ticken, wie alle anderen. Aber wenn jemand in ihrem Team findet, dass eine andere Person «gar nicht geht» und überhaupt nicht ins Team passt oder klar nicht zu den Werten und der Kultur Ihrer Organisation passt, dann sollten Sie gut überlegen, ob sie die Person wirklich in ihr Team nehmen wollen und vermutlich lautet die Antwort dann nein. Dasselbe gilt, wenn sie selber im Bewerbungsprozess ein Gefühl in diese Richtung haben.
Eine Diversität etwa hinsichtlich Charakter, Werdegang, Sprache, Alter und Geschlecht ist sehr wünschenswert. Und zwar nicht nur, weil «man» es heute so macht und man sonst dafür kritisiert wird, wenn man es nicht tut. Sondern, weil diverse Teams anders an Probleme herangehen und innovativer sind.
Stellen Sie nette Leute ein. Leute, die wissen, wie man gut mit anderen umgeht. Und die sich auch Mühe geben, anderen zuzuhören und auf andere einzugehen. Damit wir uns aber richtig verstehen: Damit meine ich nicht unkritische Ja-Sager. Wenig ist wertvoller als kritische Leute. Aber auch kritische Rückmeldungen kann man passend oder deplatziert anbringen.
Sie erkennen das daran, ob die Person respektvoll mit Kollegen und Kunden umgeht, auch wenn es mal schwieriger wird. Solche Dinge kann man simulieren. Und je länger sie jemanden befragen und prüfen, umso mehr Gelegenheit haben Sie, die Person kennenzulernen.
Hire for attitude – train for skills
Am Ende gilt häufig «Hire for attitude – train for skills». Natürlich stellen Sie keine Juristen für einen Ingenieurjob ein oder umgekehrt. Aber wenn jemand grad noch kein Profi auf Ihrem Gebiet ist, in der Vergangenheit aber bewiesen hat oder es in der Probezeit zeigt, dass sie schnell lernt und sich anpassen kann, dann sollten sie sich die Person zumindest genauer anschauen.
Und eben: Stellen Sie nette, sozialkompetente Leute ein – wenn diese Eigenschaften gänzlich fehlen, haben Sie nur Probleme.
Fazit:
- Stellen Sie Leute ein, die nicht nur gute fachliche Kenntnisse oder Potential haben, sondern auch gut kommunizieren, wissen, wie man mit Problemen, Kollegen und Kunden umgeht.
- Organisieren Sie auch die Rekrutierung so, dass sie das (auch) erfahren.
Blog von Nils Güggi 